编者按：富士康作为著名劳动密集型企业，在选人与用人方面一定有其独到之处，本文摘自于《富士康内部选人的秘密：不看学历不看经验，就看它》与《富士康内部用人秘密：选对人只是上半场，下半场是什么？》两篇文章。作者Shiny（台湾人），亲历富士康经管体系15年，著有《富士康经管体系实战解构》（100篇），原连载于《Shiny Talks-管会进化论》微信公众号。

一、富士康选人尺子：“三心”

“新进人员看责任心，中阶人员看上进心，高阶人员看企图心。”

1、第一心：责任心——是个人都得有

责任心这东西，没啥好说的，它是一个职场人的底线，是那块压舱石。

什么叫有责任心？不是说天天加班到半夜，那叫表演。真正的责任心就三条：

你交代的事，不用你催第二遍，到点准时给你结果。

中途遇到坎儿了，他想的是怎么翻过去，或者绕过去，而不是第一时间两手一摊，把问题抛回给你。

在富士康，新人进来，我们就盯着这一条看。为什么？

因为技能这东西，像手上的老茧，磨一磨总会有的。但责任心，是骨子里的东西，底色不对，后面怎么画都是歪的。

一个没有责任心的人，哪怕是个天才，我也不敢要。因为他会活活把你拖死，你得做他的保姆、他的闹钟、他的救火队。管理成本高得吓人。

说穿了，责任心就俩字：

靠谱。

你说的每一句话，我都信；你交的每一份活儿，我不用再查一遍。这份安全感，是无价的。

2、第二心：上进心——决定你是“死水”还是“活水”

责任心是把事做完，上进心是把事做更好。

一字之差，天壤之别。

一个有上进心的人，脑子里那根弦是紧绷的。他脑子里想的不光是“我怎么把这个活儿干完”，更是“我怎么把这个活儿干得比别人漂亮，干得能让老板眼前一亮”。

后来我带团队，判断一个人有没有上进心，方法特别土，就观察三点：

他眼里有没有活儿？ 是永远等着我去指问题，还是他自己就能嗅到问题的味道？

他会不会主动充电？ 是觉得“我现在的技能够吃三年”，还是总在琢磨“最近又出了什么新工具、新方法”？

面对新任务，他是躲还是冲？ 是习惯性地说“这不是我的KPI”，还是会来一句“这个我没试过，但我可以学”？

这种人，你不需要拿鞭子抽着走。他自己就是永动机。

上进心的本质，就是两个字：

主动。

像一头饥饿的狼，而不是一只等投喂的羊。

3、第三心：企图心——是“将才”与“帅才”的分水岭

企图心，这是最高级的一层。很多人把它误解为“官迷”或者“野心家”，那格局就小了。

在富士康，爬到中高层，上面的大佬们就死死盯着你这颗“企图心”了。为什么？因为到了这个层面，你手里管着一堆人，如果你心里那团火灭了，整个队伍就没了魂。

企图心是什么？是你对更大舞台的渴望。是你想不想带一支千军万马的队伍，想不想去啃一块硬骨头的欲望。

我带过不少人，有些能力确实强，但到了某个位置就死活上不去了。不是公司不给他机会，是他自己把路堵死了。他挂在嘴边的话是：“现在这样就挺好，钱够花，事不多，压力小。”你让他去接新项目，他觉得是折磨；你让他去带大团队，他觉得是受罪。

这不是错，人各有志。但如果你想找的是能一起攻城拔寨的兄弟，那企图心就是那个破城锤。

有企图心的人，你给他一个更大的摊子，他眼睛是放光的，他心里的OS是：“终于轮到我了！”而不是：“完了，这得掉多少头发。”

企图心的本质，就是两个字：

野心。

是不认命，是不服输，是哪怕手里攥着一把烂牌，也想打出个春天来的那股劲儿。

这三层心，是台阶，不是围墙

这三颗心，不是并列的选项，而是向上的台阶。

责任心是地基。 这玩意儿不牢，后面说啥都是扯淡。一个连手头活都看不住的人，跟你谈战略、谈布局，那不是笑话吗？

上进心是台阶。 有了地基，你愿意往上爬，你才能从“听人指挥的兵”，变成“自己找活的将”。

企图心是天花板。 它决定你最终能站在哪一层楼。你是想管好自己的一亩三分地，还是想画出一片新天地？

如果你是个管理者，这“三心”就是你手里的一把尺子：

有责任心但没上进心的人： 放在关键的、重复性高的执行岗，他是你的定海神针。

有上进心但企图心不强的人： 培养成技术大牛、专业骨干，他是你的最强火力。

三心俱全的人： 啥也别说了，这就是你要找的接班人，好好磨他，未来他能替你挡一面。

在富士康，招人只看一个底层逻辑：

不看他能不能干，先看他的心里装了几层心。

技能这东西，今天不会，熬几个夜、报个班，一个月就能跟上。但“心”这东西，是十几年甚至几十年的人生底色，你指望入职后给他改过来？想都别想。

所以，选人，选的是“底色”，不是“技术”；用人，用的是“长板”，补的是“短板”。

这把尺子，量清楚了别人，更得量明白自己。

二、选对人只是上半场，用对人才是下半场

富士康内部关于“三用人才”的资料，上面写着三句话：

用对个性、用对产业、用对位置。

如果说“三心”是选人的尺子，用来判断这个人值不值得要，那“三用”就是用人的地图，用来判断这个人应该放在哪里。

选人看“心”，用人看“配”。 心对了，人对了；配对了，事成了。

1、第一用：用对个性——你是方榫头，就别往圆卯眼里塞

“三用”的第一条，是用对个性。

什么叫个性？就是你骨子里是个什么样的人。不是你想成为什么样的人，是你本来就是什么样的人。

你读了什么书、干过什么事、在什么环境里长大的，这些东西揉在一起，捏出了你这个人。这个“你”，是改不了的。

一个人，如果他喜欢确定性，不喜欢模糊；喜欢执行明确的指令，不喜欢自己摸索方向；擅长跟“物”打交道（数据、表格、系统），不擅长跟“人”博弈（协调、沟通、说服）。

这些特征放在财务会计岗位上，那是绝配，因为会计要的就是准确、规矩、按准则办事。但如果放在了管理会计岗位上，每天面对的就是不确定性、模糊性、需要自己找方向。

个性没有好坏，只有匹配不匹配。

你让一个内向的人天天出去跑客户，他不是不想干好，他是会累死。你让一个坐不住的人天天对着一堆报表，他不是不认真，他是会疯掉。

这不是能力问题，这是底层的人机不兼容。

所以我后来带团队，第一件事不是看简历，是看人。跟他聊天，聊他喜欢什么、烦什么、做什么事儿的时候感觉时间过得特别快。这些信息，比学历重要得多。

2、第二用：用对产业——在游泳池里练不出冲浪的本事　

个性对了，第二个问题是：你去的这个赛道，对不对？

你去的这个行业，有没有未来？

但很多人把选产业理解成哪个行业钱多去哪里。其实不是。更深层的问题是：

你的个性，跟这个产业的气质，合不合？

很多人追着风口跑，互联网火的时候去互联网，新能源火的时候去新能源，AI火的时候去AI。结果呢？干两年就跑了。为什么？不是因为行业不好，是因为他不适应那个行业的节奏和气质。

你是一个喜欢稳定、喜欢确定性的人，去了互联网，那是“每天早上醒来公司可能就变了”的地方，你会焦虑到脱发。

你是一个喜欢创新、喜欢每天不一样的人，去了传统制造业，那是“一个流程优化三年”的地方，你会憋出内伤。

你是一个喜欢跟人打交道、喜欢热闹的人，去了纯技术研发岗，每天对着屏幕不说话，你会抑郁。

产业没有好坏，但产业和个性之间，有气味相投和气味相冲的区别。

富士康也有太多错配的案例，有人明明是个“人来疯”，社交能力极强，你非让他做数据分析，每天对着Excel生不如死。有人明明是个深度思考型选手，你非让他去做销售，每天见不同的人说同样的话，他回来就想辞职。

一个人的不快乐，很多时候不是工作本身的问题，是性格和产业之间在打架。

所以选行业，别光看钱。看看这个行业的“气质”跟你的“气味”对不对得上。对得上，你干十年还有劲。对不上，三个月你就想跑。

3、第三用：用对位置——椅子不对，屁股就不舒服

个性对了，产业也对了，下一步就是你具体坐在哪把椅子上？

同样一个部门，同样一个团队，里面的每一把椅子，要的东西都不一样。

做成本分析的，需要的是“深度思考+逻辑严密+坐得住”。
做核价报价的，需要的是“反应快+抗压强+数字敏感”。
做经营分析的，需要的是“业务理解+主动发现+表达清晰”。
做流程优化的，需要的是“系统思维+推动能力+耐心”。

同样的部门，四个岗位，四种性格配方。你把一个喜欢深度思考的人扔到核价岗上，天天被客户催着报价，他能活活被逼疯。你把一个反应快但坐不住的人扔到成本分析岗上，他一天能站起来二十次去接水。

位置不对，天天都是折磨。位置对了，天天都是心流。

进来一个新同事，不要急着定岗，先跟他聊透三件事：

第一，你是什么样的人？ 喜欢独立干还是需要人带？喜欢确定性还是能接受变化？喜欢跟人打交道还是跟数据打交道？

第二，你想成为什么样的人？ 你想走专家路线还是管理路线？你想在一个方向上挖深还是想多方向尝试？

第三，我们这里哪把椅子最适合你？ 不是哪个岗位缺人，是哪个岗位能把你的价值放得最大。

这三件事聊清楚了再安排岗位，比你闭着眼塞进去，然后天天盯着他、催着他、替他纠偏，省心一万倍。

4、一个“三用全对”的真实案例

讲个正面的例子。我团队里有个同事，小潘。

她刚来的时候，我没有急着给她定岗。前两周，我主要干一件事，跟她聊。中午吃饭聊，下午喝茶聊，偶尔加班也聊。聊她以前干过什么、喜欢什么、烦什么、做什么事的时候感觉时间过得特别快。

聊完之后我心里大概有数了：她的个性是，喜欢跟数据打交道、喜欢深度思考、不喜欢频繁的跨部门协调和人际博弈。 她的职业期望是，想成为一个领域的专家，不想做泛泛的管理者。

好，这样的人放在哪把椅子上最合适？

我当时正好在推一套成本分析工具的优化，需要一个人专门扎进去研究数据逻辑、梳理流程、写需求文档、跟IT对接。这个岗位的核心要求就是：深度思考、逻辑严密、坐得住。而且不需要大量地跟业务部门吵架。

我把它给了小潘。

事实证明，这把椅子坐对了。她在那个位置上干了三年，开发了好几个自动化的成本分析工具，成了团队里最懂系统底层逻辑的人。她不是最外向的，也不是PPT写得最漂亮的，但她在那把椅子上，就是发光的。

她的成长速度，远远超过那些被我哪儿缺人塞哪儿的同事。

这件事让我坚定了一个信念：一个人的价值，不是由他有多厉害决定的，是由他被放到了什么地方决定的。 价值不是能力本身，是能力被放大的结果。而放大效率最高的方式，就是个性、产业、位置三样全对。

5、你也能用“三用”来评估自己

说了这么多，最后我把它变成一个你能马上用的自检工具。

用对个性——问自己三个问题：

我做什么事的时候感觉时间过得特别快？做什么事的时候度日如年？
我在什么样的环境里最舒服？是有明确规则和流程的，还是没有标准答案、需要自己摸索的？
我是被跟人打交道耗能，还是被跟数据/系统打交道耗能？

这三个问题想清楚了，你大概就知道自己是什么型号的人了。

用对产业——再问三个问题：

我现在的行业，未来五年是往上走还是往下走？
这个行业喜欢什么样的人？是喜欢快节奏还是慢工出细活？是喜欢冒险还是喜欢稳健？
我是这个行业喜欢的那种人吗？

这三个问题想清楚了，你大概就知道自己有没有上错船。

用对位置——最后问三个问题：

我现在的岗位，能发挥我最大的优势吗？还是天天在补我的短板？
我是坐在一把放大我的椅子上，还是一把消耗我的椅子上？
如果现在换一个位置，我的价值能翻倍吗？

这三个问题想清楚了，你大概就知道自己需不需要换个座。

九个问题，不用一次性答完。但你认真答一遍，比你盲目地跳槽、转行、考证书，有效得多。

6、最后一句话

“三心”是选人的尺子——责任心、上进心、企图心，用来判断一个人的底色对不对。

“三用”是用人的地图——用对个性、用对产业、用对位置，用来判断一个人该放在哪里。

选人没选对，是源头错了。用人没用对，是配置错了。

两样都对了，一个人才能发挥出他该有的价值。