问卷说明
本问卷旨在综合评估餐饮连锁企业的组织力健康状况，涵盖战略、文化、组织、人才、运营、创新、老板理念七大维度。请根据实际情况如实作答，答案无对错之分，关键是客观。建议由企业领导人或核心高管填写，以保证信息的准确与完整。企业在完整回答问题后，如有需要，由职墨网专家团队提供免费线上沟通，深度诊断企业组织力问题，并向企业提出建议。
问卷分开放式问题和封闭式问题，二者穿插呈现。
企业基本概况：
企业名称 | |||
总部所在城市 | |||
企业创办时间 | |||
联系人 | 联系人电话 | ||
所属行业 | 业态： | 特许加盟店数量 | |
品类赛道： | 直营店数量 | ||
标准店投资金额 | 标准店营业面积 | ||
标准店员工人数 | 标准店年营业额 | ||
所在赛道地位描述 | |||
维度一：战略与模式
企业拥有清晰、书面化且全员知晓、核心团队认可的3-5年战略发展规划
A完全符合 / 非常优秀
B比较符合 / 良好
C一般 / 有待提升
D不符合 / 较差
（以下都是这四种选项，特殊情况除外）
企业在过去三年中能够坚持既定的主战略方向及目标，不因短期诱惑而摇摆
企业有明确的品牌定位和差异化价值主张，能够一句话说清楚“我们是谁”
企业的核心优势是什么？将来如何强化？（开放题）
企业对未来餐饮行业及所在品类赛道趋势有清晰的判断，并已提前布局（如健康化、数智化等）
企业有清晰的市场扩张路径规划（区域规划、开店节奏、进入策略）
企业各业务单元（加盟/直营、外卖/堂食、新零售等）的战略定位和协同关系清晰明确
企业战略中明确将“组织能力建设”列为与业务增长同等重要的优先级
企业在追求规模扩张与保持品质管控之间建立了明确的战略平衡机制
企业战略充分考虑了资本策略（融资节奏、上市规划等）对业务发展的支撑
核心管理层会定期（至少每季度）复盘战略进展并调整战术动作
12. 企业清晰地规划了产品、价值、价格、服务、营销的逻辑关系与运营规则
13. 企业新店投资回收期正通常需要多久？
□ >24个月（高风险）
□ 18-24个月
□ 12-18个月
□ <12个月（模型健康）
14. 过去12个月，开业满一年的成熟门店，其平均营业额同比增长率约为？
* □ 负增长
* □ 0%-5%（持平）
* □ 5%-10%（良性增长）
* □ >10%（强劲增长）
15. 过去一年中，因经营不善关闭的门店占年初总门店数的比例？
* □ >20%（模型或管理有重大缺陷）
* □ 10%-20%
* □ 5%-10%（正常波动）
* □ <5%（运营稳健）
新店开业，多久能实现产品、服务与管理的标准化？
A：1个月（优秀）
B：3个月（良好）
C：6个月（勉强合格）
D：12个月（太久）
维度二：企业文化与价值观落地
企业的愿景、使命、理念、价值观是什么？企业如何用以指导实践？
从最高领导到（主流）一线员工，言行与价值观保持高度一致，无“双标”现象；
企业在招聘新员工及员工晋升时，将价值观匹配作为与能力同等重要的筛选标准
企业文化能够容忍失败，在不违背基本价值观的基础上，鼓励创新试错，员工敢于提出不同意见
企业拥有强烈的“员工即主人”的主人翁文化，员工把企业的事当自己的事
企业文化强调“客户第一”，员工在面对客户需求时有充分的授权和主动性
企业文化中强调“长期主义”，不鼓励短期投机行为
跨部门协作中能够感受到强烈的“我们是一个团队”的文化氛围
企业文化对一线员工的尊重和关怀落到了实处（不只是口号）
企业文化中强调坦诚透明，重大问题不会对员工隐瞒
企业员工之间的关系是规则导向，而不是“人情”导向
企业的文化能够吸引优秀人才主动加盟，成为招聘中的核心竞争力
企业定期进行文化健康度调研，并基于反馈持续优化文化落地方式
维度三：组织架构与决策机制
企业总部有哪些部门，组织结构能否有效的支持经营业务活动？
总部与区域、门店之间的权责划分清晰，不存在推诿扯皮现象
各职能部门的设置与业务流程匹配，不存在职能缺失或重叠
跨区域管理中的汇报关系和管控模式清晰高效
权责体系中有明确的“授权清单”，各级管理者清楚自己的审批权限
企业在重大决策中能够兼顾“自上而下”的战略导向和“自下而上”的现场智慧
总部职能部门对门店的支持响应速度快，不存在“总部官僚”现象
会议体系精简高效，会议有明确议题、决议和跟进机制
加盟商与直营体系之间的组织协同和管理机制清晰顺畅
（直营）门店拥有与经营责任相匹配的决策权限（如促销、退换货、小额采购等）
店长是否有权力批准 500 元以上的客诉赔偿？（是否）
企业定期进行组织健康度审查，主动发现并解决组织冗余或薄弱环节
维度四：人才梯队与人才培养
企业有没有开展人力资源规划工作？（是否）
影响本企业员工工作效率和积极性的因素有哪些？（简答）
企业是否愿意将“干部盘点”和“人才梯队建设”作为优先级工作？（是否）
企业建立了完善的人才盘点机制，对高潜人才有清晰的识别和记录（是否）
企业的人才结构合理（年龄、经验、背景多元化），无明显断层（是否）
企业拥有系统的“储干培养计划”，能够持续向关键岗位输送合格人才（是否）
每个关键岗位（区域经理、店长等）至少有1名合格的继任者（是否）
企业对不同层级（基层/中层/高层）设计了差异化的能力素质模型（是否）
员工能够清晰说出自己在企业中的职业发展路径（1-3年规划）（是否）
员工的晋升主要以价值观、能力和绩效为依据，而非资历或关系（是否）
关键岗位的薪酬水平处于行业平均水平以上，具备市场竞争力（是否）
企业建立了公平透明的绩效评估体系，员工对评估结果认同度高（是否）
管理层具备有效辅导下属业绩的能力，此项作为管理者的晋升与考核指标（是否）
企业有系统的校招计划和实习生培养机制，构建年轻人才蓄水池（是否）
优秀员工在企业内的平均服务年限显著长于行业平均水平（是否）
企业在人才发展（培训）上的投入占工资总额的比例不低于3%（是否）
（开放式问题）企业培训工作是如何开展的？
（开放式问题）门店有没有设立训练员制度？如何运行？
企业有系统的“师徒制”或“带教制”机制，对接企业标准化训练且有第三方考核闭环（是否）
门店员工（尤其是管理层）所用知识与技能有没有经过系统梳理？（是否）
员工年度培训时长达到人均不低于40小时/年（是否）
门店员工现场训练的时间和集中（课堂）训练的时间如何分配？（简答）
员工训练结果有没有跟职级挂钩，晋升前是否都通过训练？（是否）
65. 店长从入职/晋升为见习店长，到能独立胜任店长岗位，平均需要几个月？
* □ >18个月（培养体系缺失）
* □ 12-18个月（缓慢）
* □ 6-12个月（梯队健康，视单店规模而定）
* □ <6个月（拔苗助长，除非迷你店）
企业的店长，“职业经理人心态”多，还是“老板心态”多？
近一年，门店主动提出过多少次营运改进方案？
多少店长离职后，能带走核心团队？（＞20% 亮红灯）
近一年，老板内部提拔的店长占比是多少？（＜50% 亮红灯）
企业的储备干部（领班/主管）储备率是多少？一家店至少应有 2 名。
企业敢让现在的副店长，明天就去接管一家新店吗？
企业的培训体系，是“上课听讲”为主，还是“在岗训练”为主？
老板能随口说出前 5 名店长的入职时间和近期困惑吗？
企业晋升员工的标准，排第一位的是什么？
A“看业绩”，B“看资历”，C潜力和学习能力，D人际关系
如果老板的竞争对手挖老板的人，老板有什么筹码能留人？
店长的固定工资与浮动奖金比例是多少？（浮动＜20% 亮红灯）
按照公司制度，店长干满 5 年，能不能持有门店股份？还是只有干股？
企业的后台支持部门（采购/研发/市场），是按“预算花钱”还是“按结果拿钱”？
企业有“赛马机制”吗？连续垫底的店长会降级吗？
企业的年终奖，是“大锅饭”还是“拉开倍数差距”？
企业员工流失率多少？比同商圈的竞争对手低吗？
企业现在的团队，是“把店当事业”，还是“把店当赚钱养家的地方 ”？
企业现在的店长储备，能支撑门店数量增长多少？
维度五：运营系统与标准化
企业建立了覆盖“前厅+后厨+支持与管理”全链条的门店标准化操作手册（SOP）
SOP手册不仅覆盖操作规范，还包含品质标准和异常处理流程
企业连锁标准化系统是由谁建设的？企业团队参与度如何？
企业连锁标准化系统多长时间优化一次？
企业标准化系统落地前有系统的培训；（是否）
门店对SOP的执行力强，神秘顾客检查或内部稽核得分持续在85分以上（是否）
企业内部检查门店产品质量合格率平均达到多少？
门店的清洁检查表，是“为了应付总部检查”，还是“为了顾客体验”？
企业有“神秘顾客”机制吗？评分结果与店长奖金挂钩吗？
企业建立了标准化的门店拓展和开业流程（从选址到开业周期可控）（是否）
企业有系统的食品安全和品控管理体系，且通过权威认证（是否）
企业建立了标准化的客户满意度监测和反馈处理机制
企业具备完善的危机处理和公关应急预案（食安、舆情等）
企业持续推动精益管理或现场改善活动，全员参与提效降本
标准化体系中包含明确的“红绿灯”机制，规范例外事项的审批流程
企业能够将优秀门店的最佳实践快速提炼并复制到所有门店
企业每日监控到门店的“食材损耗率”
一家门店出现有代表性的客诉，多久能同步到所有门店的晨会通报中？
门店的排班表，是根据客流数据预测生成，还是店长凭感觉排？
企业是否有数字化检视系统；
企业能够通过系统实时监控各门店的经营数据和异常指标
企业财务对账，是“T+1”自动生成，还是财务人工熬夜加班？
企业对影响营业额的因素进行过梳理，并采取线上与线下结合的方式开展营业额提升活动（是否）
企业有系统的会员运营和私域流量建设能力，且持续迭代升级
企业的新品上线流程，从研发到全部门店落地，需要哪几步审批？
供应链体系的标准化程度高，食材品质在不同区域、不同季节保持稳定（是否）
企业能追溯到每一批食材的供应商资质和检测报告
企业的供应链配送，准时率是多少？缺货率是多少？
企业有中央厨房（央厨）吗？央厨的产能利用率是多少？
企业建立了哪些数字化运营管理系统（如POS、ERP、CRM、供应链系统等）
各信息系统之间数据打通，不存在信息孤岛问题
维度六：创新变革与持续发展（15题）
企业组织架构中设有专门推动创新和变革的岗位、部门或领导机构
企业已经建立了系统的组织力评估和持续改进循环机制
企业有鼓励创新及创新建议的激励政策
组织内有持续的“对标管理”意识，不断向行业内外标杆学习
企业建立了专门的产品研发机制，新品上市成功率和更新频率达到预期
管理层对新技术、新工具（如AI应用）保持开放和学习态度
数字化转型不仅是引入工具，更带来了管理模式和业务流程的本质变化
企业建立了市场信息与竞争对手情报收集和分析的常态化机制
企业在营销方式上能够紧跟年轻消费群体的触媒习惯和消费偏好
企业能够主动淘汰过时的产品、流程或业务，不因历史包袱而犹豫
企业在面对重大变革（如组织调整、模式转型）时，员工的接受度和适应性高
企业建立了试错容错机制，创新失败的代价在可控范围内
维度七：老板心智与决策理念
老板花在处理日常事务、“救火”（处理突发问题）、“布道”（规划未来）和“搭班子”（团队辅导）上的时间比例是多少？
老板最近一次学习新的管理课程或考察竞品，是在什么时候？
老板的朋友圈，有多少是餐饮同行或上下游关联者，多少是跨界高手或咨询师？
企业对 AI 技术在餐饮的应用，了解多少？
目前阻碍公司发展的最大瓶颈，是“钱”、“人”还是“模式”或者其他？
企业是否愿意为了“规范化”牺牲短期的“灵活性”甚至短期利益？
老板对“放权”的恐惧，主要来自哪里？（怕贪钱？怕做砸？怕失控？）
回答了以后问题，你有什么感受？
问卷结束，感谢老板的参与！
各维度提示词
战略维度得分偏低 → 企业方向感不清晰，建议优先厘清战略再谈扩张
文化维度得分偏低 → 团队凝聚力不足，规模越大内部消耗越大
人才维度得分偏低 → 人才供应链断裂，强行扩张将导致品质失控
机制维度得分偏低 → 决策效率低下，组织僵化，需优化架构和授权
运营维度得分偏低 → 标准化基础薄弱，复制能力不足，“连而不锁”
创新维度得分偏低 → 组织活力不足，难以应对市场变化和消费升级
老板心智得分偏低→ 老板认知低，格局小，难成大器
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